Categorie: B360 nieuws

Snits, jawis!

Naast Leeuwarden heeft Buro360 nu ook een vestiging in het mooie Sneek. In een prachtig pand aan de Koperslagersstraat in Sneek is de tweede vestiging van Buro360 al volop in bedrijf.
“ondanks dat ons werk steeds vaker over de digitale snelweg gaat is het persoonlijke contact met onze klanten erg belangrijk” aldus Gerke Wispelwey, mede eigenaar van Buro360. “Reden te meer om dicht bij de klant te gaan zitten en niet geheel onbelangrijk: Sneek heeft een actief zakenleven met bedrijven en instellingen die precies in het portfolio van ons accountantskantoor passen.”

Voordelen
De voordelen van de vestiging in de Waterpoortstad zijn legio. Klanten hoeven niet helemaal naar Leeuwarden te rijden voor een gesprek en ons advies -en accountantskantoor zit midden in de Sneker zakenwereld. Zo weten we ook in Súdwest Fryslân van de hoed en de rand. En dat is voor iedereen gunstig.

kennismaken met ons in Sneek (maar ook in Leeuwarden) is heel eenvoudig. Maak een afspraak met Gerke Wispelwey (Bel 0625090107 of mail gerke@b360.nl). De koffie met wat lekkers staat klaar.

Stel je werknemer is met ziekteverlof en is het niet eens met de medische visie van de bedrijfarts. Is er dan een mogelijkheid voor de werknemer om een tweede oordeel aan te vragen? Hoe zit dit nu precies? We hebben wat feiten en fabels op een rijtje gezet want voor werkgevers is er nog veel onduidelijk.

1)     Feit: Alleen de werknemer kan een second opinion aanvragen. De werknemer mag altijd een second opinion aanvragen bij zijn bedrijfsarts (het UWV). Een werkgever kan daarentegen geen second opinion aanvragen. Hooguit een zogenaamd deskundigenoordeel.

2)     Fabel: Een second opinion mag worden geweigerd. Dit is onjuist. Een bedrijfsarts moet altijd meewerken aan een second opinion behalve als er zwaarwegende argumenten tegen zijn. Deze  moet de bedrijfsarts schriftelijk aan de werknemer kenbaar maken.

3)     Fabel: Een second opinion is voor rekening van de werknemer. De werkgever moet altijd een second opinion betalen. Daarnaast blijft de verplichting bestaan om het loon door te betalen in afwachting van de second opinion.

4)     Feit: De werkgever is niet verplicht het advies van de second opinion arts over te nemen. Indien de bevinding van de second opinion arts afwijkt van het advies van de eerste bedrijfsarts hoeft de werkgever dit advies niet over te nemen. Als dit het geval is kan de werknemer nog een deskundigenoordeel aanvragen.

5)     Fabel: Een deskundigenoordeel is hetzelfde als een second opinion. Een deskundigenoordeel is alleen bedoeld om het re-integratieproces vlot te trekken. Denk hierbij aan over een verschil van mening met betrekking tot het begrip passende arbeid. Een second opinion is bedoeld voor de werknemer als deze het advies van de bedrijfsarts in twijfel trekt. Let wel. De aanvrager van een deskundigenoordeel betaalt de kosten van dit advies.

6)     Fabel: Een second opinion mag worden uitgevoerd door een andere bedrijfsarts binnen de eigen arbodienst
Het verkrijgen van een second opinion vindt altijd plaats buiten de eigen Arbodienst bij een onafhankelijke organisatie.

7)     Feit: de second opinion is niet anoniem
Wel vallend binnen de privacyrichtlijnen zal op de factuur van een second opinion een specificatie staan.

Tot zover de fabels en feiten. Nog niet alles is bekend over de regels en voorwaarden van een second opinion. In een nog uit te brengen algemene maatregel van bestuur zullen nadere regels en voorwaarden worden opgenomen.

You are fired!

Deze kreet hoor en zie je vaak in Amerikaanse series. Vaak gaat dit gepaard met de beroemde kartonnen doos met daar in wat persoonlijke spullen en de inmiddels ex-medewerker wordt door twee beveiligers de deur uit gewerkt. Vermoedelijk zijn de ontslagregels in de USA soepeler dan bij ons. De vraag die zich nu voordoet: kan je als werkgever ook tegen een werknemer roepen: Je bent ontslagen?

Ontslag op staande voet

Ja dat kan. Het burgerlijk wetboek (hierna BW) voorziet in een regel die het mogelijk maakt om een werknemer op staande voet te ontslaan (artikel 7:677 lid 1 BW). Het komt er op neer dat als er een dringende reden is de arbeidsovereenkomst per direct kan worden opgezegd. Eventuele opzegverboden spelen dan geen rol en er is geen toestemming nodig van het UWV of tussenkomst van een rechter.

Zware gevolgen

Een ontslag op staande voet heeft zware gevolgen voor de werknemer. Deze kan dan geen aanspraak maken op een WW uitkering vanwege verwijtbaar ontslag. Derhalve is een dergelijke maatregel aan regels gebonden.

Dringende reden

Een ontslag op staande voet is in principe geldig als er sprake is van een dringende reden en deze reden moet aan de werknemer gemotiveerd en direct medegedeeld worden. Het is aan te bevelen dit ontslag met motivatie schriftelijk te bevestigen per gewone en aangetekende post.

Maar wat is nu –voor de wetgever- een dringende reden. Dit luistert nauw en het BW (artikel 7:687 lid 1) formuleert het als volgt:

Een dringende reden is als ‘op basis van daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer redelijkerwijs niet kan worden gevergd van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’

Voorbeelden

Enkele voorbeelden die de wet noemt zijn onder andere:

• diefstal
• bedreiging
• werkweigering

Verwijtbaar

In ieder geval moet het gaan om een feit dat voor de werkgever zo ernstig is en zijn werknemer verwijtbaar is dat hij wel moet overgaan tot ontslag op staande voet. Bedenk wel dat dit een zware maatregel is voor de betrokken werknemer en dat dit ontslag kan worden aangevochten bij de rechter. Daarom is het belangrijk om dit ontslag schriftelijk goed te motiveren. Dan kan de betrokken werknemer beoordelen of aanvechting van dit ontslag zinvol is.

Haken en ogen

Aan het begrip ‘dwingende reden’ kleven wat haken en ogen. Alle omstandigheden rondom een dwingende reden moeten bekeken worden om vast te stellen dat het hier gaat om een dwingende reden.

Denk hierbij aan de volgende situaties:

• De ernst van wat er gebeurd is.
  • Hoe minder ernstig een feit. Hoe kleiner de kans tot instandhouding van het ontslag op staande voet.

• De lengte van het dienstverband.
  • Een lang dienstverband heeft een negatief effect op de instandhouding van het ontslag op staande voet

• De staat van dienst.
  • Is er sprake van een onberispelijke staat van dienst of zijn er eerder waarschuwingen en incidenten geweest.

• Het belang van de werknemer bij behoud van zijn baan
• Het belang van de werkgever bij het ontslag op staande voet

Bezint eer gij begint

Een werkgever dient een ontslag op staande voet goed te overwegen. Als hij in een procedure terecht komt dient hij de dwingende reden goed en nauwkeurig te hebben beschreven in de schriftelijke bevestiging van het ontslag op staande voet en in staat zijn om de dwingende reden te bewijzen.

Doe dit niet alleen mondeling maar zeker ook schriftelijk per gewone en aangetekende post. De uitspraak van de Hoge Raad van 23 maart 2007 is daar zonneklaar over. In de onderhavige procedure oordeelde de rechter dat de werknemer in deze kwestie de ontslagbevestiging niet had ontvangen. Met alle gevolgen van dien.

Tip

Als je denkt dat een ontslag op staande voet op basis van het voorafgaande geen echte kans maakt denk dan aan minder zware maatregelen zoals schriftelijke waarschuwingen inzake bijvoorbeeld telkens 5 minuten te laat komen. Na verschillende en meerder schriftelijke waarschuwingen is de kans groter dat een ontslag op staande voet dan wel in stand te houden is.

Deze blog is zeker niet volledig,. Ben je niet zeker van je zaak is het altijd verstandig om een arbeidsrechtjurist of uw accountant om advies te vragen.