Categorie: Loonadministratie

In de toekomst krijgen werknemers meer duidelijkheid over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft hiervoor een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer.

Met dit voorstel wil het kabinet meer transparantie creëren rondom beloning en zo bijdragen aan gelijke beloning voor gelijk werk. De wet moet, als alles volgens planning verloopt, op 1 januari 2027 ingaan.

Wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen, zijn bedrijven en organisaties met meer dan honderd werknemers verplicht om regelmatig te rapporteren over loonverschillen binnen hun organisatie. Deze informatie wordt vervolgens beschikbaar gesteld via een website van het ministerie, zodat werknemers de gegevens kunnen inzien. Dit maakt het mogelijk om loonverschillen tussen bedrijven en sectoren beter te vergelijken en hierover het gesprek op de werkvloer aan te gaan.

Objectief systeem verplicht

Naast de rapportageplicht moeten werkgevers straks gebruikmaken van een objectief systeem voor het waarderen en indelen van functies. Ook wordt het niet langer toegestaan om tijdens gesprekken over arbeidsvoorwaarden te vragen naar het laatstverdiende salaris. Volgens minister Vijlbrief is inzicht in de totstandkoming van beloningen essentieel. Alleen dan kunnen mogelijke verschillen bespreekbaar worden gemaakt.

Cijfers van het CBS laten zien dat vrouwen in 2024 in het bedrijfsleven gemiddeld 14,5 procent minder per uur verdienden dan mannen. Bij de overheid bedroeg dit verschil 4,5 procent. Een deel hiervan is te verklaren door factoren zoals functieniveau, sector en opleiding. Toch blijft er, ook na correctie voor deze factoren, sprake van een beloningsverschil bij gelijk werk. In het bedrijfsleven gaat het dan om gemiddeld 6,1 procent en bij de overheid om 1,7 procent.

Het wetsvoorstel is gebaseerd op een Europese richtlijn over loontransparantie. Deze richtlijn verplicht lidstaten om maatregelen te nemen die loonverschillen zichtbaar maken en de positie van werknemers versterken.

Het ministerie van SZW werkt samen met werkgeversorganisaties en vakbonden om werkgevers hierbij te ondersteunen. Daarbij wordt gekeken hoe de extra administratieve lasten zoveel mogelijk beperkt kunnen blijven, bijvoorbeeld door gebruik te maken van bestaande gegevens uit salarisadministraties en belastingaangiften.

De eerste rapportageverplichting geldt voor werkgevers met minimaal 150 werknemers. Zij moeten uiterlijk in 2028 rapporteren over de loonverschillen in 2027. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgen vanaf 2031.

Bron: Ministerie SZW

Driekwart van de werkgevers heeft nog geen concrete maatregelen genomen voor de pseudo-eindheffing op fossiele leaseauto’s die per 1 januari 2027 wordt ingevoerd.

Dat blijkt uit recent onderzoek onder Nederlandse werkgevers. Met name organisaties met een kleiner wagenpark lopen achter. Leasekeuzes die nu worden gemaakt, kunnen daardoor vanaf 2030 onverwacht leiden tot hogere kosten voor werkgevers.
Vanaf 2027 betalen werkgevers jaarlijks een pseudo-eindheffing van 12 procent over de fiscale waarde van personenauto’s die zij aan werknemers ter beschikking stellen en die ook privé mogen worden gebruikt. Onder privégebruik valt ook woon-werkverkeer. De heffing geldt voor leaseauto’s die niet volledig elektrisch zijn.

Geen duidelijk plan

Op dit moment heeft slechts 26 procent van de werkgevers een concreet plan voor de invoering van de heffing. Nog eens 24 procent oriënteert zich, terwijl de helft van de organisaties geen duidelijk plan heeft of nog niet weet welke stappen nodig zijn om de financiële gevolgen op te vangen.

Werkgevers die al wel maatregelen nemen, richten zich vooral op het stimuleren van elektrisch rijden; 66 procent noemt dit als belangrijkste actie. Daarnaast past 61 procent de auto- of mobiliteitsregeling aan en onderzoekt 25 procent de mogelijkheden om de samenstelling van het wagenpark te wijzigen. Daarbij wordt vooral gekeken naar oplossingen binnen de bestaande lease- en mobiliteitsregelingen.

Uit het onderzoek blijkt ook dat de kennis over de regeling sterk uiteenloopt. Zo geeft 55 procent van de werkgevers aan goed tot zeer goed op de hoogte te zijn. De overige 45 procent is beperkt geïnformeerd of helemaal niet bekend met de pseudo-eindheffing. Vooral werkgevers met minder dan vijf voertuigen blijven achter: binnen die groep is slechts een derde goed geïnformeerd.

Veel vragen bij werkgevers

Er wordt gewaarschuwd dat uitstel het risico op hogere kosten vergroot. Voor contracten met brandstofauto’s die vóór 1 januari 2027 zijn ingegaan, geldt een overgangsregeling tot september 2030. Daarna vervalt ook voor deze contracten de vrijstelling. Tegelijkertijd is de behoefte aan kennis en advies groot, blijkt uit het aantal vragen dat werkgevers hierover stellen.

Ontsla je een werknemer na twee jaar ziekte? Dan kun je ook na 1 juli 2026 nog steeds compensatie krijgen voor de betaalde transitievergoeding.

De aangekondigde nieuwe regels, waarbij deze compensatie alleen nog voor kleine werkgevers zou gelden, gaan namelijk niet per 1 juli in.

Dat betekent dat er voorlopig niets verandert. Je kunt dus gewoon compensatie blijven aanvragen bij langdurige arbeidsongeschiktheid of bij bedrijfsbeëindiging.

Bron: UWV

Werknemers in het midden- en kleinbedrijf doen er verstandig aan om zo snel mogelijk bij hun werkgever na te vragen hoe het zit met hun pensioenregeling. Veel mkb-bedrijven hebben hun regeling namelijk nog niet aangepast aan het nieuwe pensioenstelsel. En dat kan grote gevolgen hebben: als er niets gebeurt, kan dat voor honderdduizenden werknemers leiden tot een forse belastingaanslag.

Het probleem speelt vooral bij bedrijven die hun pensioen hebben ondergebracht bij een verzekeraar. Het grootste deel van de werknemers in Nederland bouwt pensioen op via een pensioenfonds. Deze fondsen zijn al overgestapt op het nieuwe pensioenstelsel of hebben hiervoor al een concrete datum vastgelegd.

Ongeveer 20 procent van de werknemers – met name werkzaam bij mkb-bedrijven – heeft een pensioenregeling via een verzekeraar of premiepensioeninstelling. Ook deze regelingen moeten worden aangepast aan de nieuwe wetgeving. Toch blijkt dat veel werkgevers hier nog nauwelijks mee bezig zijn. Volgens het Verbond van Verzekeraars zijn tot nu toe zo’n 19.000 bedrijven overgestapt, terwijl nog circa 36.000 bedrijven deze stap moeten zetten.

Grote impact op pensioenvermogen

Dat uitstel kan grote financiële gevolgen hebben, waarschuwen deskundigen. Als een werkgever de pensioenregeling niet uiterlijk in 2028 heeft aangepast, beschouwt de Belastingdienst het opgebouwde pensioenvermogen als loon. Dat betekent dat er in één keer belasting moet worden betaald over het volledige bedrag. Hierdoor blijft er aanzienlijk minder over voor het pensioen later. Dit risico geldt voor honderdduizenden werknemers, waardoor tijdig overstappen essentieel is.
Voor mensen die al met pensioen zijn, speelt dit probleem niet. Zij behouden hun pensioenrechten. De fiscale heffing geldt uitsluitend voor pensioen dat nog wordt opgebouwd.

Tijd begint te dringen

Volgens Harold Herbert, directielid van het Verbond van Verzekeraars, moeten werkgevers vaart maken. “Richting de zomer wordt het al krap,” geeft hij aan. Een belangrijke oorzaak is het beperkte aantal gekwalificeerde pensioenadviseurs.
Deze onafhankelijke adviseurs helpen werkgevers bij het vergelijken van mogelijkheden en het kiezen van een passende verzekeraar. Als veel bedrijven wachten tot het laatste moment, ontstaat er een tekort aan adviseurs en lopen zij vast in het proces.
Die oproep wordt gedeeld door Enno Wiertsema, directeur van Adfiz, de branchevereniging van financieel adviseurs. “We kunnen het nog op tijd regelen, maar het tempo moet omhoog. Volgend jaar moet dit echt afgerond zijn,” stelt hij.
Volgens Wiertsema zijn veel ondernemers simpelweg nog niet met het nieuwe pensioenstelsel bezig. “Ondernemers zijn druk met hun dagelijkse werkzaamheden. Pensioen wordt vaak gezien als ingewikkeld, saai en kostbaar. Dat maakt de drempel hoog om ermee aan de slag te gaan.”

Risico op opstoppingen

Veel pensioencontracten lopen af rond de jaarwisseling. Dat moment wordt vaak gezien als logisch om een nieuwe regeling te bespreken. Toch schuilt daar een risico in. “Dan ontstaat er al snel een file,” waarschuwt Wiertsema. “Niet alleen bij adviseurs, maar ook bij verzekeraars.”
Verzekeraars moeten de overstappen immers tijdig administratief verwerken. Herbert verwacht daar overigens minder problemen. “De systemen van verzekeraars zijn al ingericht op het nieuwe pensioenstelsel.”
Daarnaast kost intern overleg binnen bedrijven ook tijd. “Als er een ondernemingsraad is, moet die instemmen met de nieuwe pensioenregeling. Dat proces mag je niet onderschatten,” aldus Wiertsema.

Verzekeraars op zoek naar nieuwe klanten

Verzekeraars zien in de overgang ook kansen. Voor kleinere pensioenfondsen is de overstap naar het nieuwe stelsel vaak complex en kostbaar, bijvoorbeeld door investeringen in IT-systemen. Voor deze fondsen kan het aantrekkelijk zijn om hun pensioenregeling onder te brengen bij een verzekeraar.
Om deze nieuwe klanten wordt momenteel stevig geconcurreerd. Het gaat daarbij om tientallen miljarden euro’s aan pensioenvermogen.

Wij ontvangen graag de brief Werkhervattingskas

In December valt de beschikking van de Werkhervattingskas (Whk) 2026 op de mat. Deze brief is afkomstig van de Belastingdienst. Deze brief zouden wij graag van je ontvangen omdat deze berekening van de Belastingdienst complex en foutgevoelig is. Wij willen dit graag voor je controleren. Deze brief mag je langsbrengen of mailen naar lonen@b360.nl

Heb je nog wkr-ruimte te besteden?

Via de werkkostenregeling (WKR) kan je als werkgever onbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan je werknemers geven. Dit mag ook voor zaken waarvan een werknemer privé voordeel heeft, zoals:

• gereedschap
• tablets
• sportabonnementen
• kerstpakketten

Voorwaarde:
Het totaal van deze vergoedingen moet binnen de vrije ruimte blijven. Deze vrije ruimte wordt berekend op basis van de gezamenlijke loonsom van al uw medewerkers. Per 2025:

• 2% van de loonsom tot € 400.000
• 1,18% voor het deel boven € 400.000

Ben je benieuwd naar je wkr-ruimte? Dit kan je opvragen bij Fedde de Vries (fedde@b360.nl)

Heb je HR-vraagstukken?

Fedde de Vries (fedde@b360.nl) staat klaar om je te ondersteunen bij HR-gerelateerde onderwerpen. Of het nu gaat om personeelsbeleid, verzuim, werving & selectie of andere vraagstukken: hij denkt graag met je mee.

Het UWV slaat alarm over een groeiend probleem waarbij zieke werknemers, na overleg met hun werkgever, hun arbeidsovereenkomst beëindigen en daardoor onbedoeld zonder uitkering komen te zitten. Uit een interne steekproef blijkt dat dit jaarlijks minstens tweeduizend keer voorkomt.

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om zieke werknemers tot twee jaar door te betalen. Toch constateert het UWV dat steeds vaker zieke medewerkers akkoord gaan met het beëindigen van hun dienstverband via een vaststellingsovereenkomst. Dit brengt aanzienlijke risico’s met zich mee: de werknemer kan zijn recht op een WW-uitkering verliezen en komt mogelijk niet in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering.

Oproep tot verandering

In een zogenoemde knelpuntenbrief aan de politiek pleit het UWV ervoor om deze constructie moeilijker te maken. Volgens de instantie maken werkgevers nu gebruik van vaststellingsovereenkomsten om op een “oneigenlijke manier” onder verplichtingen zoals loondoorbetaling, premieafdracht en re-integratieverantwoordelijkheden uit te komen, zonder dat dit voor hen negatieve gevolgen heeft.

De problemen ontstaan wanneer een zieke werknemer door het tekenen van een vaststellingsovereenkomst uit dienst treedt en daarmee het recht op loondoorbetaling verliest. Als deze persoon zich vervolgens binnen de WW opnieuw ziek meldt, kan de uitkering worden teruggevorderd, omdat bij beoordeling blijkt dat de ziekte al vóór het ontslag aanwezig was. Bovendien wordt de Ziektewet-uitkering niet uitgekeerd, omdat de werknemer eigenlijk nog in dienst had moeten zijn.

Gebrek aan bewustzijn

Volgens het UWV zijn werknemers zich vaak niet bewust van de gevolgen van het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte. Dit komt soms door onvolledige of onjuiste informatie van werkgevers, bedrijfsartsen of juridisch adviseurs. In sommige gevallen is er zelfs sprake van druk vanuit de werkgever om uit dienst te treden, zo staat vermeld in de knelpuntenbrief.

In Nederland blijft veel arbeidspotentieel onder migranten onbenut. Dat concludeert de Adviesraad Migratie, die schat dat er in potentie 331.000 migranten aan het werk zouden kunnen op de Nederlandse arbeidsmarkt.

De raad vergeleek het percentage werkenden onder migranten met dat van mensen zonder migratieachtergrond. Van de migranten heeft 67,7 procent betaald werk, terwijl dit bij Nederlanders zonder migratieachtergrond 85,7 procent is.

Als migranten net zo vaak zouden werken als niet-migranten, zouden er 331.000 extra arbeidskrachten beschikbaar zijn. Dit zou een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan het opvullen van de vele personeelstekorten waar bedrijven momenteel mee kampen.

De adviesraad definieert ‘migranten’ als personen die zelf in het buitenland zijn geboren én van wie beide ouders dat ook zijn. Personen die in Nederland zijn geboren vallen dus buiten deze groep.

Binnen de groep migranten is de werkloosheid het hoogst onder asielmigranten. Zij – inclusief nareizigers – vormen bijna de helft van het onbenutte arbeidspotentieel. Kennismigranten daarentegen hebben zelfs iets vaker werk dan mensen zonder migratieachtergrond. Over het algemeen geldt: hoe langer migranten in Nederland verblijven, hoe kleiner het verschil in arbeidsparticipatie wordt.

De adviesraad benadrukt dat de werkloosheid onder migranten niet uitsluitend aan henzelf te wijten is. “Het is duidelijk dat ook factoren op de arbeidsmarkt, zoals discriminatie door werkgevers, een rol spelen,” aldus de raad. In een vervolgonderzoek moet meer duidelijk worden over de oorzaken van deze werkloosheid.

Volgens de adviesraad zou een gelijke arbeidsparticipatie tussen migranten en niet-migranten brede maatschappelijke voordelen opleveren.

“Migranten profiteren van een hoger inkomen en meer welzijn, werkgevers kunnen makkelijker aan personeel komen, en de samenleving als geheel heeft baat bij lagere uitgaven aan uitkeringen en hogere belastinginkomsten.” Een van de aanbevelingen aan de overheid is dan ook om te investeren in de taalvaardigheid van migranten.

Parttimers kunnen dit jaar netto minder salaris overhouden door nieuwe belastingregels, met een verschil dat kan oplopen tot ongeveer € 70 per maand, volgens ADP.

Waarom daalt het netto salaris van parttimers?

Parttimers die tussen de € 1.000 en € 2.000 bruto per maand verdienen, zien hun netto salaris dit jaar dalen, zelfs als hun brutoloon gelijk blijft. Dit komt doordat er per 1 januari 2025 nieuwe belastingregels zijn ingevoerd en de regeling voor de pensioenbijdrage is aangepast.

Wat zijn de nieuwe belastingregels in 2025?

Vanaf dit jaar zijn er drie belastingtarieven in box 1 in plaats van twee. Daarnaast zijn de heffingskortingen verlaagd, wat vooral invloed heeft op de eerder genoemde parttimers. Voor de meeste fulltimers zijn de nieuwe regels juist voordeliger.

Gevolgen voor mkb-bedrijven

Voor veel mkb-bedrijven betekent dit dat ze zowel hun personeelsbeleid als hun financiële planning moeten herzien. Tegelijkertijd hebben mkb’ers vaak beperkte mogelijkheden om salarissen te verhogen, vooral in sectoren met al dunne marges.

Hoe kun je inspelen op deze ontwikkelingen?

Er zijn verschillende manieren om op deze veranderingen in te spelen:

1. Communiceer open over loonstroken: Leg uit waarom het netto salaris verandert en geef inzicht in de nieuwe belastingregels en premies. Transparantie kan ontevredenheid verminderen en begrip vergroten.
2. Denk mee in je arbeidsvoorwaarden: Als er weinig ruimte is voor salarisverhogingen, overweeg dan andere manieren om werknemers te belonen, zoals extra vakantiedagen, een fietsplan of een opleidingsbudget.
3. Blijf aantrekkelijk als werkgever: Zorg voor een prettige werksfeer en bied doorgroeimogelijkheden. Werknemers blijven eerder trouw aan een organisatie waarin ze zich gewaardeerd voelen.

Heb je personen die geen werknemers van je waren, bedragen betaald voor werkzaamheden of diensten? Of heb je hun daarvoor een beloning in natura gegeven? Deze betalingen of beloningen in natura noemen we ‘uitbetaalde bedragen aan derden’. Over deze uitbetaalde bedragen (inclusief kostenvergoedingen) moet je gegevens aan de Belastingdienst doorgeven.

Je bent verplicht gegevens over uitbetaalde bedragen aan derden aan te leveren als je inhoudingsplichtige bent. Dat volgt uit artikel 10.8, lid 1 van de Wet inkomstenbelasting 2001 en afdeling 2 van hoofdstuk VIII van de Algemene wet inzake rijksbelastingen. Het aanleveren van de gegevens is verder uitgewerkt in artikel 22a van het Uitvoeringsbesluit inkomstenbelasting 2001.

Over welke betalingen moet Je gegevens aanleveren?

Je levert gegevens over uitbetaalde bedragen aan als de persoon die 1 of meer betalingen van je krijgt, aan de volgende 2 voorwaarden voldoet:

• Deze persoon is geen werknemer van je. Dat wil zeggen dat deze persoon voor deze beloning niet bij je in echte of fictieve dienstbetrekking is. Je geeft deze beloning dus niet aan in je aangifte loonheffingen.
• Deze persoon factureert niet aan jou, of stuurt je een factuur zonder btw. ‘Zonder btw’ betekent dat op de factuur 0% btw, € 0 btw of helemaal geen btw staat. Bijvoorbeeld omdat sprake is van vrijgestelde prestaties, of omdat deze persoon gebruikmaakt van de kleineondernemersregeling of de verleggingsregeling.

Het kan bijvoorbeeld gaan om betalingen aan:

• sprekers en auteurs
• deelnemers aan medische proeven
• particulieren die schoonmaak-, onderhouds-, verbouwings- of andere klussen doen
• zzp’ers die werkzaamheden voor u verrichten zonder daarvoor btw in rekening te brengen

Let op!

Sommige betalingen hoef je niet aan te leveren. Bijvoorbeeld betalingen aan vrijwilligers die onder de vrijwilligersregeling vallen.

Welke gegevens moet je aanleveren?

Je moet de volgende gegevens aanleveren:

• het bedrag dat je hebt uitbetaald (of de waarde in het economisch verkeer van de beloning in natura)
• de datum waarop je hebt uitbetaald
• een aantal gegevens van de persoon aan wie je hebt uitbetaald:
• burgerservicenummer (bsn)
• naam
• adres
• geboortedatum

Wanneer moet je de gegevens aanleveren?

De gegevens over bedragen die je in een jaar hebt uitbetaald, moet je aanleveren vóór 1 februari het daaropvolgende jaar. Je kunt deze gegevens ook al aanleveren in het jaar zelf. Bijvoorbeeld meteen nadat je een bedrag hebt uitbetaald.

Hoe moet Je de gegevens aanleveren?

Je kunt kiezen hoe je de gegevens over uitbetaalde bedragen aan derden aan de Belastingdienst doorgeeft:

• via de gegevensportaal
• via Digipoort

Op belastingdienst.nl/ubd vind je meer informatie.

Heb je naar aanleiding van dit artikel vragen? Of denk je dat jij deze gegevens moet aanleveren? Neem dan contact op met je relatiedrager binnen Buro360. Het kan natuurlijk zijn dat je niet (meer) weet wie dat is; Je mag ons altijd bellen! 058-2655526