Categorie: Loonadministratie

 

Het UWV slaat alarm over een groeiend probleem waarbij zieke werknemers, na overleg met hun werkgever, hun arbeidsovereenkomst beëindigen en daardoor onbedoeld zonder uitkering komen te zitten. Uit een interne steekproef blijkt dat dit jaarlijks minstens tweeduizend keer voorkomt.

 

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om zieke werknemers tot twee jaar door te betalen. Toch constateert het UWV dat steeds vaker zieke medewerkers akkoord gaan met het beëindigen van hun dienstverband via een vaststellingsovereenkomst. Dit brengt aanzienlijke risico’s met zich mee: de werknemer kan zijn recht op een WW-uitkering verliezen en komt mogelijk niet in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering.

Oproep tot verandering

In een zogenoemde knelpuntenbrief aan de politiek pleit het UWV ervoor om deze constructie moeilijker te maken. Volgens de instantie maken werkgevers nu gebruik van vaststellingsovereenkomsten om op een “oneigenlijke manier” onder verplichtingen zoals loondoorbetaling, premieafdracht en re-integratieverantwoordelijkheden uit te komen, zonder dat dit voor hen negatieve gevolgen heeft.

De problemen ontstaan wanneer een zieke werknemer door het tekenen van een vaststellingsovereenkomst uit dienst treedt en daarmee het recht op loondoorbetaling verliest. Als deze persoon zich vervolgens binnen de WW opnieuw ziek meldt, kan de uitkering worden teruggevorderd, omdat bij beoordeling blijkt dat de ziekte al vóór het ontslag aanwezig was. Bovendien wordt de Ziektewet-uitkering niet uitgekeerd, omdat de werknemer eigenlijk nog in dienst had moeten zijn.

Gebrek aan bewustzijn

Volgens het UWV zijn werknemers zich vaak niet bewust van de gevolgen van het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte. Dit komt soms door onvolledige of onjuiste informatie van werkgevers, bedrijfsartsen of juridisch adviseurs. In sommige gevallen is er zelfs sprake van druk vanuit de werkgever om uit dienst te treden, zo staat vermeld in de knelpuntenbrief.

 

In Nederland blijft veel arbeidspotentieel onder migranten onbenut. Dat concludeert de Adviesraad Migratie, die schat dat er in potentie 331.000 migranten aan het werk zouden kunnen op de Nederlandse arbeidsmarkt.

 

De raad vergeleek het percentage werkenden onder migranten met dat van mensen zonder migratieachtergrond. Van de migranten heeft 67,7 procent betaald werk, terwijl dit bij Nederlanders zonder migratieachtergrond 85,7 procent is.

Als migranten net zo vaak zouden werken als niet-migranten, zouden er 331.000 extra arbeidskrachten beschikbaar zijn. Dit zou een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan het opvullen van de vele personeelstekorten waar bedrijven momenteel mee kampen.

De adviesraad definieert ‘migranten’ als personen die zelf in het buitenland zijn geboren én van wie beide ouders dat ook zijn. Personen die in Nederland zijn geboren vallen dus buiten deze groep.

Binnen de groep migranten is de werkloosheid het hoogst onder asielmigranten. Zij – inclusief nareizigers – vormen bijna de helft van het onbenutte arbeidspotentieel. Kennismigranten daarentegen hebben zelfs iets vaker werk dan mensen zonder migratieachtergrond. Over het algemeen geldt: hoe langer migranten in Nederland verblijven, hoe kleiner het verschil in arbeidsparticipatie wordt.

De adviesraad benadrukt dat de werkloosheid onder migranten niet uitsluitend aan henzelf te wijten is. “Het is duidelijk dat ook factoren op de arbeidsmarkt, zoals discriminatie door werkgevers, een rol spelen,” aldus de raad. In een vervolgonderzoek moet meer duidelijk worden over de oorzaken van deze werkloosheid.

Volgens de adviesraad zou een gelijke arbeidsparticipatie tussen migranten en niet-migranten brede maatschappelijke voordelen opleveren.

“Migranten profiteren van een hoger inkomen en meer welzijn, werkgevers kunnen makkelijker aan personeel komen, en de samenleving als geheel heeft baat bij lagere uitgaven aan uitkeringen en hogere belastinginkomsten.” Een van de aanbevelingen aan de overheid is dan ook om te investeren in de taalvaardigheid van migranten.

 

Parttimers kunnen dit jaar netto minder salaris overhouden door nieuwe belastingregels, met een verschil dat kan oplopen tot ongeveer € 70 per maand, volgens ADP.

Waarom daalt het netto salaris van parttimers?

Parttimers die tussen de € 1.000 en € 2.000 bruto per maand verdienen, zien hun netto salaris dit jaar dalen, zelfs als hun brutoloon gelijk blijft. Dit komt doordat er per 1 januari 2025 nieuwe belastingregels zijn ingevoerd en de regeling voor de pensioenbijdrage is aangepast.

Wat zijn de nieuwe belastingregels in 2025?

Vanaf dit jaar zijn er drie belastingtarieven in box 1 in plaats van twee. Daarnaast zijn de heffingskortingen verlaagd, wat vooral invloed heeft op de eerder genoemde parttimers. Voor de meeste fulltimers zijn de nieuwe regels juist voordeliger.

Gevolgen voor mkb-bedrijven

Voor veel mkb-bedrijven betekent dit dat ze zowel hun personeelsbeleid als hun financiële planning moeten herzien. Tegelijkertijd hebben mkb’ers vaak beperkte mogelijkheden om salarissen te verhogen, vooral in sectoren met al dunne marges.

Hoe kun je inspelen op deze ontwikkelingen?

Er zijn verschillende manieren om op deze veranderingen in te spelen:

1. Communiceer open over loonstroken: Leg uit waarom het netto salaris verandert en geef inzicht in de nieuwe belastingregels en premies. Transparantie kan ontevredenheid verminderen en begrip vergroten.
2. Denk mee in je arbeidsvoorwaarden: Als er weinig ruimte is voor salarisverhogingen, overweeg dan andere manieren om werknemers te belonen, zoals extra vakantiedagen, een fietsplan of een opleidingsbudget.
3. Blijf aantrekkelijk als werkgever: Zorg voor een prettige werksfeer en bied doorgroeimogelijkheden. Werknemers blijven eerder trouw aan een organisatie waarin ze zich gewaardeerd voelen.

 

Heb je personen die geen werknemers van je waren, bedragen betaald voor werkzaamheden of diensten? Of heb je hun daarvoor een beloning in natura gegeven? Deze betalingen of beloningen in natura noemen we ‘uitbetaalde bedragen aan derden’. Over deze uitbetaalde bedragen (inclusief kostenvergoedingen) moet je gegevens aan de Belastingdienst doorgeven.

 

Je bent verplicht gegevens over uitbetaalde bedragen aan derden aan te leveren als je inhoudingsplichtige bent. Dat volgt uit artikel 10.8, lid 1 van de Wet inkomstenbelasting 2001 en afdeling 2 van hoofdstuk VIII van de Algemene wet inzake rijksbelastingen. Het aanleveren van de gegevens is verder uitgewerkt in artikel 22a van het Uitvoeringsbesluit inkomstenbelasting 2001.

Over welke betalingen moet Je gegevens aanleveren?

Je levert gegevens over uitbetaalde bedragen aan als de persoon die 1 of meer betalingen van je krijgt, aan de volgende 2 voorwaarden voldoet:

• Deze persoon is geen werknemer van je. Dat wil zeggen dat deze persoon voor deze beloning niet bij je in echte of fictieve dienstbetrekking is. Je geeft deze beloning dus niet aan in je aangifte loonheffingen.
• Deze persoon factureert niet aan jou, of stuurt je een factuur zonder btw. ‘Zonder btw’ betekent dat op de factuur 0% btw, € 0 btw of helemaal geen btw staat. Bijvoorbeeld omdat sprake is van vrijgestelde prestaties, of omdat deze persoon gebruikmaakt van de kleineondernemersregeling of de verleggingsregeling.

Het kan bijvoorbeeld gaan om betalingen aan:

• sprekers en auteurs
• deelnemers aan medische proeven
• particulieren die schoonmaak-, onderhouds-, verbouwings- of andere klussen doen
• zzp’ers die werkzaamheden voor u verrichten zonder daarvoor btw in rekening te brengen

Let op!

Sommige betalingen hoef je niet aan te leveren. Bijvoorbeeld betalingen aan vrijwilligers die onder de vrijwilligersregeling vallen.

Welke gegevens moet je aanleveren?

Je moet de volgende gegevens aanleveren:

• het bedrag dat je hebt uitbetaald (of de waarde in het economisch verkeer van de beloning in natura)
• de datum waarop je hebt uitbetaald
• een aantal gegevens van de persoon aan wie je hebt uitbetaald:
• burgerservicenummer (bsn)
• naam
• adres
• geboortedatum

Wanneer moet je de gegevens aanleveren?

De gegevens over bedragen die je in een jaar hebt uitbetaald, moet je aanleveren vóór 1 februari het daaropvolgende jaar. Je kunt deze gegevens ook al aanleveren in het jaar zelf. Bijvoorbeeld meteen nadat je een bedrag hebt uitbetaald.

Hoe moet Je de gegevens aanleveren?

Je kunt kiezen hoe je de gegevens over uitbetaalde bedragen aan derden aan de Belastingdienst doorgeeft:

• via de gegevensportaal
• via Digipoort

Op belastingdienst.nl/ubd vind je meer informatie.

Heb je naar aanleiding van dit artikel vragen? Of denk je dat jij deze gegevens moet aanleveren? Neem dan contact op met je relatiedrager binnen Buro360. Het kan natuurlijk zijn dat je niet (meer) weet wie dat is; Je mag ons altijd bellen! 058-2655526

 

De Belastingdienst gaat de boetes voor het inzetten van schijnzelfstandigen in 2025 uitstellen. Dit hebben zij besloten op een verzoek van de Tweede Kamer voor een geleidelijke invoering van volledige handhaving. De Belastingdienst liet dit weten in het Handhavingsplan arbeidsrelaties tranche 2025 die 18 december is gepubliceerd.

Handhaven schijnzelfstandigheid

Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst handhaven op schijnzelfstandigheid, zoals eerder aangekondigd. Bijna één op de zeven zzp’ers verwachtte door de handhaving van de Wet DBA opdrachten te verliezen. Daar komt de Belastingdienst nu op terug: er is besloten om volgend jaar nog met coulance te benaderen, zo licht de fiscus toe in het Handhavingsplan.

Tweede Kamer

Er komt nu een ‘zachte landing’, zoals door meerdere politieke partijen is bepleit. Er volgt nu een geleidelijke overgang naar volledige handhaving. Ga je in de fout met schijnzelfstandigen in 2025? Dan benadert de Belastingdienst het nog met coulance. Dit ligt wel anders wanneer er kwaadwillendheid is bij een organisatie, of als de Belastingdienst vóór 1 januari 2025 een aanwijzing heeft gegeven.

Mogelijke naheffingen

De Belastingdienst heeft de mogelijkheid om correctieverplichtingen en naheffingen op te leggen aan organisaties, mocht er blijken dat een zzp’er eigenlijk als werknemer werkzaam is.

Bedrijfsbezoeken

De Belastingdienst gaat onder andere doormiddel van bedrijfsbezoeken handhaven. Tijdens zo’n bezoek wijst het bestuursorgaan op mogelijke risico’s van schijnzelfstandigheid. Mocht er blijken dat er sprake is van mogelijke schijnzelfstandigheid, volgt er een boekenonderzoek. Het kan zijn dat de Belastingdienst dan een waarschuwing uitdeelt.

Na een boekenonderzoek kan de Belastingdienst een oordeel vellen over de arbeidsrelaties binnen een organisatie. Als de arbeidsrelaties onjuist zijn gekwalificeerd, kan de Belastingdienst een correctie of naheffing opleggen, zonder voorafgaande waarschuwing.

Modelovereenkomsten

Tot eind 2029 worden alle lopende, goedgekeurde modelovereenkomsten gerespecteerd. Stel dat de overeenkomst niet voldoet aan de wet- en regelgeving, of nieuwe rechterlijke uitspraken of nieuwe wetgeving, dan kan de Belastingdienst de betreffende goedkeuring van de modelovereenkomst intrekken.

Een intrekking kan plaatsvinden als blijkt dat er niet volgens de voorwaarden van de modelovereenkomst wordt gewerkt of kan worden gewerkt. Lopende goedgekeurde modelovereenkomsten bieden alleen zekerheid voor de opdrachtgever als er daadwerkelijk volgens de afspraken in de modelovereenkomst wordt gewerkt. De praktische uitvoering van de werkzaamheden is hierbij van doorslaggevend belang.

Mogelijke ondersteunende maatregelen

In het Handhavingsdocument worden verschillende ondersteunende maatregelen genoemd, waardoor je kan controleren of bepaalde werkzaamheden worden gezien als zelfstandig of als dienstverband.

Webmodule beoordeling arbeidsrelaties

Als organisatie kan je de webmodule beoordeling arbeidsrelaties gebruiken om te kijken of er sprake is van een werknemer of een zelfstandige. De webmodule is geen zekerheid, maar het kan je wel een juist beeld geven of je op de juiste route zit qua arbeidsrelaties.

Vooraf overleg

Je kan ook vooraf in gesprek gaan met de Belastingdienst, over de feitelijke kwalificatie van de arbeidsrelatie met een werknemer of opdrachtnemer.

Door deze maatregelen hoopt de Belastingdienst een soepele overgang naar volledige handhaving te realiseren en tegelijkertijd duidelijkheid te bieden aan zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers.
Bron: PWNET

Mocht je twijfelen over jouw situatie? Bel gerust Buro360 en wij kijken graag met je mee!

 

Werkgevers- en werknemersorganisaties, brancheorganisaties en O&O-fondsen kunnen van 13 januari tot en met 14 februari 2025 subsidie aanvragen voor projecten om werknemers meer uren te laten werken.

Dat staat in de subsidieregeling Meer uren werkt (Tijdelijke subsidieregeling onderzoek interventies ter uitbreiding arbeidstijd), die op 13 november is gepubliceerd. Met de tijdelijke subsidie wil het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid urenuitbreiding stimuleren voor werknemers die dat willen en kunnen.

Zo kan een bijdrage worden geleverd aan het oplossen van de arbeidsmarktkrapte, maar ook aan een betere werk-privébalans en aan de verbetering van de economische zelfstandigheid van werknemers die in deeltijd werken, aldus de Rijksoverheid.

De regeling is onderdeel van het Nationaal Groeifondsprogramma Meer uren werkt!, waarin SZW en de Universiteit Utrecht samenwerken. Het programma richt zich op (onderzoek naar) interventies die urenuitbreiding faciliteren en de opschaling van bewezen interventies naar de gehele arbeidsmarkt.

Interventies

De subsidieregeling bevat in het eerste aanvraagtijdvak zeven interventies. Vijf daarvan zijn specifiek gericht op werknemers die in deeltijd werken in de sectoren zorg en welzijn, kinderopvang en onderwijs. Hier gaat het om alternatieve roostersessies, het herstructureren van taken, het goede gesprek, combinatiebanen, en mantelzorgvriendelijke organisaties. De overige twee interventies hebben betrekking op werknemers in alle arbeidsmarktsectoren en omvatten het stimuleren van oudervriendelijke organisaties en het bieden van financieel inzicht.

Voor het uitvoeren van een interventie zijn deelnemende organisaties, een hoofdaanvrager en een interventiepartner nodig. Brancheorganisaties, O&O-fondsen en werkgevers- en werknemersorganisaties kunnen optreden als hoofdaanvrager.

Een samenwerkingsverband bestaat in ieder geval uit een hoofdaanvrager en een interventiepartner. Alleen een samenwerkingsverband kan een aanvraag doen voor de subsidie. Voor alle interventies moet een aparte aanvraag worden ingediend.

Aanvragen in januari en februari

Van 13 januari 2025, 9.00 uur tot en met vrijdag 14 februari 2025, 17.00 uur kan de subsidie aangevraagd worden via het subsidieportaal van Uitvoering Van Beleid (UVB) (klik hier).
Voor de subsidieregeling is in dit eerste aanvraagtijdvak 6,6 miljoen euro beschikbaar, voor de uitvoering van de zeven interventies. Het programma Meer uren werkt!, inclusief opschalingsfase, loopt van 2024 tot en met 2033.

 

Alle werkende Nederlanders gaan er volgend jaar in hun nettoloon op vooruit. Het meest profiteren de mensen met een minimumloon, heeft loonstrookverwerker ADP bekendgemaakt.

Gemiddeld stijgen de lonen met zo’n 70 euro per maand. Iemand met een modaal brutosalaris van 3395,06 euro ontvangt netto 79,17 euro meer per maand. Bij Nederlanders met een minimumloon die 40 uur per week werken is de stijging meer dan 260 euro. De hogere lonen zijn met name te danken aan een stijging van de heffingskortingen. Hierdoor krijgen werkenden meer korting op hun belasting, aldus de salarisdienstverlener.

Inkomstenbelasting

Wel stijgt het belastingtarief in de eerste schijf met 0,04 procent naar 36,97 procent. De belasting over het inkomen gaat dus omhoog, maar door de hogere heffingskortingen blijft er onder de streep wel meer over op het loonstrookje in 2024. De belasting voor een inkomen hoger dan 75.518 euro blijft hetzelfde, 49,50 procent.

Minimumloon op de schop

Volgend jaar gaat het systeem voor de minimumlonen op de schop. Die worden dan niet meer per maand, week of dag, maar per uur berekend. Het minimumuurloon bedraagt volgend jaar 13,27 euro en dat is op fulltimebasis fors hoger dan het minimuminkomen nu.

Of de hogere nettolonen ook betekenen dat Nederlanders beter af zijn, is “maar zeer de vraag”, zegt Dik van Leeuwerden, expert in wet- en regelgeving bij ADP. “Een hoger nettoloon in januari geeft een positief gevoel, maar het hangt ook af van onder meer de ziektekostenverzekering, toeslagen en lokale heffingen of dat positieve gevoel blijft. Wij hebben dat koopkrachtplaatje niet doorberekend.”

Bron: Fiscaalvermogen

Minimumloon 2024

Nederland stapt over van een minimummaandloon naar een minimumuurloon in 2024.

Naast de reguliere halfjaarlijkse indexatie gaat per 1 januari 2024 ook de Wet invoering minimumloon in. Hierdoor verdwijnen vanaf 2024 de vaste minimum maand, week- en daglonen en gaat voor elke werknemer hetzelfde minimumuurloon gelden. Het minimumuurloon wordt dan altijd gebaseerd op een arbeidsomvang van 36 uur per week.

De reden is dat het minimuurloon nu gekoppeld is aan een fulltime werkweek in een bepaalde sector. In sommige sectoren is dat 36 uur, in anderen 40. Daardoor valt het minimumuurloon in bepaalde sectoren lager uit dan in de andere.

Leeftijd	Per uur
21 jaar en ouder	€ 13.27
20 jaar	€ 10.62
19 jaar	€ 7.96
18 jaar	€ 6.64
17 jaar	€ 5.24
16 jaar	€ 4.58
15 jaar	€ 3.98

Vrije ruimte werkkostenregeling 2024

Met ingang van 1 januari 2024 wordt het percentage van de vrije ruimte werkkostenregeling weer verlaagd van 3% (2023) naar 1,92% in 2024, tot een loonsom van € 400.000. Over het meerdere is en blijft de vrije ruimte 1,18% van de loonsom.

Om enkele werkgeverslasten voor 2023 te verlagen en investeringen aantrekkelijk te maken werd voor heel 2023 de Werkkostenregeling tijdelijk verruimd naar 3% tot een loonsom van € 400.000. De vrije ruimte steeg in 2023 hierdoor tijdelijk van € 6.800 naar € 12.000 bij een loonsom van precies € 400.000. Vanaf 2024 bedraagt de vrije ruimte €7.680.

Onbelaste reiskostenvergoeding naar € 0.23.

Met ingang van 1 januari 2024 wordt het maximumbedrag voor onbelaste reiskostenvergoeding verhoogd van € 0,21 naar € 0.23 per kilometer.
Deze vergoeding wordt niet belast met loonbelasting en de werkgevers hoeven deze kosten ook niet op te nemen in de werkkostenregeling.

Als je als werkgever de werknemer periodiek een vaste onbelaste reiskostenvergoeding geeft dan moet men uitgaan van 214 werkdagen in een jaar. Hierbij is al rekening gehouden met kortstondige afwezigheid wegens vakantie, ziekte en verlof.

Als je aannemelijk kunt maken dat het aantal dagen ten minste 25% hoger is dan 214 dagen (dus tenminste 268 reisdagen naar een vaste plek), mag je uitgaan van het hogere aantal dagen.
Berekening: kilometers per dag x 214 dagen x km-vergoeding . Dit delen door aantal perioden per jaar (12 maanden of 13 4-wekelijkse perioden) = onbelast bedrag per maand / 4-wekelijkse periode.
Werkt een werknemer minder dag dan deel je dit laatste bedrag door 5 en vermenigvuldig je dit met het aantal werkdagen.

Mededeling Loonadministratie

Eind november, begin december ontvang je van de belastingdienst weer de “Mededeling” Loonheffingen Gedifferentieerde premie Werkhervattingskas.
Deze percentages hebben wij nodig voor de verwerking van de loonadministratie van 2024. Wil je deze “Mededeling” zo spoedig mogelijk naar ons opsturen. Mailen mag ook; lonen@b360.nl of harm@b360.nl

 

Een werkgever moet volgens de Arbowet een beleid hebben om ziekteverzuim te voorkomen. De verstrekking van gezonde lunchmaaltijden kan hier een onderdeel van zijn.

Een bv is gespecialiseerd in de ontwikkeling en verkoop van kiemgroenten. Zij verstrekt kosteloos gezonde lunchmaaltijden aan haar werknemers. De bv brengt de verstrekking onder de zogenoemde gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen binnen de Werkkostenregeling (WKR). Zij stelt dat hiermee wordt voldaan aan de arboverplichting om gezondheidsrisico’s te beperken.

Vrijstelling niet van toepassing

Hof Den Haag oordeelde dat de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen niet kon worden toegepast. Deze vrijstelling was niet bedoeld voor verstrekkingen die in meer algemene zin het welzijn en de gezondheid van werknemers bevorderen. Het hof verwees hierbij naar een toelichting van de staatssecretaris en de wetsgeschiedenis (zie ook NTFR 2021/2292).

Gezonde lunches passen binnen verplicht Arbobeleid

A-G Pauwels concludeert dat de gezonde lunches wel degelijk onder de vrijstelling vallen. Een werkgever moet volgens de Arbowet een beleid hebben om ziekteverzuim te voorkomen. De verstrekking van gezonde lunchmaaltijden kan hier een onderdeel van zijn. Het is niet meer nodig dat de voorzieningen direct samenhangen met verplichtingen van de werkgever op grond van de Arbowet, zoals de staatssecretaris stelt. Er hoeft ook geen direct verband te zijn met de verrichte arbeid. Het hof heeft dit afgeleid uit een voorbeeld van de verstrekking van een fiets, maar dat voorbeeld is onvoldoende om het als algemeen criterium te aanvaarden. Onder de nieuwe regels is het ook niet meer van belang dat de lunches een besparing in privé opleveren voor de werknemers. Verder maakt het niet uit dat de werkgever in feite zelf kan bepalen hoe ruim de gerichte vrijstelling is. Die ruimte is een gevolg van het aansluiten bij de Arbowet, en er is geen correctiemogelijkheid meer opgenomen.

Wet: art. 31a lid 2 onderdeel h Wet LB en art. 8.4a lid 1 onderdeel a Uitv.reg. LB 2011
Bron: Parket bij de Hoge Raad 21 april 2023 (gepubliceerd 12 mei 2023), ECLI:NL:PHR:2023:449, 22/03305